Licenciement économique de salarié protégé

Comprendre la définition d'un salarié protégé

Un salarié protégé est un employé qui bénéficie d'une protection particulière en cas de rupture de son contrat de travail en raison de son statut de représentant du personnel. Cette protection vise à prévenir d'éventuelles mesures discriminatoires, de représailles ou d'intimidation. Elle garantit aussi la liberté de parole et d'action du salarié face à l'employeur.

En cas de licenciement, l'employeur est tenu de suivre une procédure spécifique. Cette dernière comprend notamment l'obligation de demander l'autorisation de licenciement à l'inspection du travail, qui vérifie la légitimité du licenciement.

Liste et droits des salariés protégés

Les salariés protégés incluent notamment les membres élus du comité social et économique (CSE), les délégués syndicaux, et les conseillers du salarié.

Quels sont les droits d'un salarié protégé ?

 Leur protection s'articule autour de deux droits principaux.

• Droit à l'autorisation préalable de licenciement : Avant toute procédure de licenciement, l'employeur doit solliciter l'approbation de l'inspection du travail. Cette demande d'autorisation est une étape clé pour garantir la légitimité du licenciement.
• Droit à l'indemnisation : En cas de licenciement abusif ou sans autorisation préalable, le salarié a droit à une indemnisation pour violation du statut protecteur. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

La protection du salarié protégé face au licenciement économique

Lorsqu'un licenciement économique concerne un salarié protégé, des mesures supplémentaires doivent être prises pour assurer le respect de ses droits. D'abord, l'employeur doit prouver la réalité et la gravité du motif économique justifiant le licenciement. Ensuite, il doit consulter le CSE sur le projet de licenciement. Ensuite, une demande d'autorisation de licenciement doit être adressée à l'inspection du travail. Enfin, un entretien préalable individuel doit être organisé. Il est à noter que si le salarié protégé est licencié sans l'autorisation de l'inspection du travail, le licenciement est nul.

Le rôle de l'inspection du travail

L'inspection du travail joue un rôle indispensable lors d'un licenciement économique impliquant un salarié protégé. Ses missions consistent à :

• Examiner la demande d'autorisation de licenciement déposée par l'employeur. Cela implique de vérifier la réalité et la gravité du motif économique invoqué.
• S'assurer du respect de la procédure spécifique liée au statut du salarié protégé, dont la consultation du CSE.
• Évaluer si le licenciement envisagé est lié ou non au mandat du salarié.

L'inspecteur du travail peut, au terme de son enquête, autoriser ou refuser le licenciement. Notons qu'un refus peut faire l'objet d'un recours hiérarchique.

La procédure de demande d'autorisation de licenciement

La procédure de demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé commence par l'élaboration d'une lettre de demande à adresser à l'inspecteur du travail. Cette lettre doit mentionner précisément le motif du licenciement et préciser les mandats détenus par le salarié protégé. La demande peut être transmise par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception, en deux exemplaires.

L'inspecteur compétent est celui dont dépend l'établissement qui emploie le salarié protégé. Avant d'envoyer la demande, l'employeur doit aussi organiser un entretien préalable avec le salarié et consulter le Comité Social et Economique (CSE) sur le projet de licenciement.

Lorsque la demande concerne un licenciement pour motif économique de plusieurs salariés protégés, l'inspecteur du travail a la possibilité d'auditionner le salarié pour recueillir ses observations écrites ou orales.

La demande d'autorisation de licenciement est une étape cruciale qui nécessite une grande rigueur dans sa préparation et sa rédaction pour éviter un refus de l'inspecteur du travail.

Les délais à respecter dans la procédure

Respecter les délais est crucial pour assurer la validité de la procédure de licenciement d'un salarié protégé. Voici les principaux à prendre en compte :

• Délai pour engager la procédure : En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur dispose de deux mois à compter de la découverte de la faute pour entamer la procédure.
• Délai d'attente après l'entretien préalable : Un délai minimal doit être respecté entre la convocation du salarié à l'entretien préalable et l'entretien lui-même. Il est d'au moins 5 jours ouvrables.
• Délai avant l'envoi de la lettre de licenciement : Après l'entretien, l'employeur doit patienter un certain temps avant d'envoyer la lettre de licenciement : 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre.
• Délai de réflexion pour le salarié protégé : Le salarié protégé dispose d'un délai de réflexion prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'inspection du travail.
• Délai de réponse de l'inspection du travail : Après réception de la demande d'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail a 15 jours pour rendre sa décision (8 jours en cas de mise à pied). Ce délai peut être prolongé si l'enquête l'exige.

Le refus de l'inspection du travail : motifs et conséquences

L'inspecteur du travail peut refuser l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour divers motifs. Il peut s'agir d'un licenciement sans motif économique réel et sérieux, d'un non-respect des obligations de consultation du CSE ou d'un non-respect de la procédure spécifique à ces salariés.

Les conséquences d'un tel refus peuvent être lourdes pour l'employeur. Si ce dernier décide de licencier le salarié malgré le refus, le licenciement est jugé nul. Le salarié peut alors demander sa réintégration. En cas de refus de l'employeur, celui-ci peut être condamné à verser une indemnisation au salarié pour violation de son statut protecteur.

Il est donc primordial pour l'employeur de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement d'un salarié protégé et de prouver la réalité du motif économique.

Entretien préalable : comment ça se passe ?

L'entretien préalable à un licenciement économique est une étape clé de la procédure. Il donne l'occasion à l'employeur d'expliquer les raisons économiques qui le poussent à envisager le licenciement du salarié.

Le déroulement de cet entretien suit un processus strict. L'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, en indiquant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien.

Il est également précisé que le salarié peut se faire assister durant cet entretien. Cette précision est cruciale car elle garantit le droit du salarié à une défense équitable.

Durant l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs économiques du licenciement envisagé, donner la possibilité au salarié de poser des questions, et tenir compte de ses observations. L'employeur doit également informer le salarié de ses droits, notamment en matière de reclassement et d'indemnités de licenciement.

Il est essentiel de noter que cet entretien ne peut en aucun cas déboucher directement sur un licenciement. Des étapes supplémentaires doivent être franchies après l'entretien, notamment la consultation du CSE et la demande d'autorisation à l'inspection du travail.

Rôles et obligations de l'employeur

L'employeur a plusieurs obligations lors de l'entretien préalable au licenciement économique d'un salarié protégé. Premièrement, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Deuxièmement, l'employeur est tenu de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien.

Troisièmement, lors de l'entretien, l'employeur est tenu d'exposer les motifs économiques du licenciement envisagé et donner la possibilité au salarié de poser des questions. Il doit également tenir compte des observations du salarié.

Enfin, il doit informer le salarié de ses droits, notamment en matière de reclassement et d'indemnités de licenciement.

Il est à noter que cet entretien ne peut pas aboutir directement sur un licenciement. Des étapes supplémentaires doivent être franchies après l'entretien, notamment la consultation du CSE et la demande d'autorisation à l'inspection du travail.

Droits du salarié protégé lors de l'entretien préalable

Les droits du salarié protégé lors de l'entretien préalable sont multiples.

Le salarié protégé a le droit d'être assisté lors de l'entretien, que ce soit par un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur.

Il a aussi le droit de s'exprimer librement, de poser des questions et de donner son point de vue sur le licenciement envisagé.

Le salarié protégé a également le droit d'être informé de ses droits, notamment en ce qui concerne les possibilités de reclassement et les indemnités de licenciement auxquelles il peut prétendre.

Enfin, il est important de rappeler que le salarié protégé ne peut pas être licencié à la suite de l'entretien préalable sans une autorisation de l'inspection du travail.

Consultation du CSE dans le cadre d'un licenciement économique

La consultation du CSE est une étape obligatoire dans le processus de licenciement économique d'un salarié protégé. Le CSE doit être informé et consulté sur le projet de licenciement. L'employeur présente ainsi les raisons économiques justifiant le licenciement et les mesures envisagées pour le salarié.

La consultation du CSE doit intervenir avant la demande d'autorisation de licenciement à l'inspection du travail. Le CSE dispose d'un délai d'un mois pour rendre son avis. Si le CSE n'émet pas d'avis dans ce délai, il est réputé avoir rendu un avis négatif.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la consultation du CSE n'est pas obligatoire, sauf accord d'entreprise. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'avis du CSE est nécessaire pour le licenciement des salariés protégés.

L'inaptitude et le licenciement économique d'un salarié protégé

Lorsqu'un salarié protégé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l'employeur doit engager une recherche de reclassement. Cela implique d'étudier toutes les possibilités de lui proposer un autre poste, compatible avec ses capacités, au sein de l'entreprise ou du groupe. Si le reclassement s'avère impossible ou est refusé par le salarié, l'employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude.

Toutefois, ce licenciement doit respecter la procédure spécifique aux salariés protégés. L'employeur doit obtenir l'autorisation administrative de licenciement, impliquant une double consultation du comité social et économique (CSE).

Il est crucial de souligner que le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé peut être contesté devant le Conseil de prud'hommes, distinctement de la demande d'autorisation administrative de licenciement. L'instauration d'une telle procédure peut par ailleurs être demandée par le salarié lui-même.

Indemnités en cas de licenciement économique d'un salarié protégé

En cas de licenciement économique d'un salarié protégé, ce dernier a droit à différentes indemnités. Premièrement, l'indemnité de licenciement, qui ne peut être inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles. Deuxièmement, l'indemnité compensatrice de préavis et celle de congés payés si le préavis n'est pas effectué.

Par ailleurs, si le licenciement est jugé illicite (par exemple, en l'absence d'autorisation administrative), le salarié peut prétendre à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice subi. Celle-ci s'ajoute aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés.

Enfin, si la procédure de licenciement n'a pas été respectée (par exemple, absence de consultation du CSE), des dommages et intérêts peuvent être dus au salarié. Ces différentes indemnités permettent de compenser le préjudice subi par le salarié suite à son licenciement.

Contestation d'un licenciement économique : démarches et délais

L'annulation d'un licenciement économique peut être demandée devant le Conseil de Prud'hommes si le salarié estime que le licenciement est illicite ou que la procédure n'a pas été respectée. Cette démarche doit être effectuée en respectant un délai précis.

• Pour un salarié protégé, le délai pour contester est de 12 mois à partir de la notification du licenciement.
• Les motifs de contestation peuvent être multiples : absence de cause réelle et sérieuse, irrégularités de forme, non-respect de l'ordre des licenciements.

Si la contestation est jugée fondée, le licenciement peut être annulé. Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration au sein de l'entreprise, ou à défaut, il sera indemnisé.

Modèle/Exemple de lettre de licenciement économique de salarié protégé

Nous proposons un modèle/exemple de lettre de licenciement économique de salarié protégé annoté, téléchargeable et modifiable afin de permettre aux parties non-juristes de rédiger un tel document avec confiance.

Le présent document s'établit sous la forme d'un modèle-type. Une fois le document téléchargé, il est possible de le modifier en :

• Insérant les renseignements nécessaires au sein des zones réservées à cet effet ;
• Intégrant des dispositions complémentaires à celles déjà existantes au sein du document.

Nous proposons aussi une lettre de notification du licenciement économique.